11 - Mitarbeitergespräche

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Fallstricke und Tipps in Mitarbeiter- und Bewerbungsgesprächen

Mitarbeiter- und Bewerbungsgespräche sind oft ein heikles Thema. Darum wurde die erfahrene Personalentwicklerin Uta Schrader eingeladen. Sie gewährt einen Blick hinter die Kulissen und gibt praktische Tipps, u.a. wie Fallstricke vermieden werden können.

Beim Bewerbungsgespräch ist es sehr wichtig, als Unternehmen nicht zu viel Redezeit einzunehmen – es geht schließlich um die sich bewerbende Person. Gleichzeitig muss man sich selbst präsentieren aber auch Fragen stellen, aus denen hervorgeht, was die Bewerberin bzw. den Bewerber ausmacht und ob diese Person die gesetzten Kriterien erfüllt. Dabei die Person absichtlich in Stresssituationen zu bringen, um ihre Reaktionen und Grenzen auszuloten, ist definitiv nicht empfehlenswert. Einerseits ist es schlicht unfair, da es eher einem Angriff aus dem Hinterhalt auf eine nichtsahnende Person bedeutet. Andererseits sollte man sich als Unternehmen darüber im Klaren sein, welches Außen- und Menschenbild man auf diese Weise vermittelt: Möchten Menschen in so einem Umfeld arbeiten? Was für eine Haltung vermittelt so das Unternehmen?

Gerade die Haltung ist auch im Coaching ein wichtiges Thema. Hier versucht man, ein offenes, ehrliches und auch vertrauensvolles Gespräch auf Augenhöhe zu führen, was im Bewerbungsgespräch sicherlich nicht verkehrt ist.

Wie sieht nun ein idealtypisches Bewerbungsgespräch hinsichtlich der Gesprächsführung aus? Zunächst muss man feststellen, dass es so etwas an sich gar nicht gibt, da jede Situation sowie jede Person, die sich bewirbt, individuell sind. Allerdings gibt es einige Punkte, die beide Seiten berücksichtigen können, um ein gutes Bewerbungsgespräch zu führen. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Vorbereitung: Was will man eigentlich wissen, was will man fragen, was muss die Bewerberin oder der Bewerber zwingend zeigen? Die Personaler sollten sich hier auf jeden Fall mit der Fachabteilung zusammentun, um konkrete Fragestellungen und Ansprüche an Kompetenzen usw. stellen zu können. Zugleich gilt es aber auch, die Haltung und Werte der Person zu ergründen – schließlich muss die Person zum Unternehmen und ins Team passen. Empfehlenswert aus der Sicht des Personalers ist es zudem, genug Zeit für Zwischen- oder Rückfragen der Bewerberin oder des Bewerbers einzuplanen. Denn anhand dieser Fragen sieht das Unternehmen, was der Person wichtig ist und woran sie im Rahmen des Berufswechsels denkt.

Im Vergleich zu Bewerbungsgesprächen kommen Mitarbeitergespräche deutlich öfters in Unternehmen vor – zumindest sollten sie es. Denn die Realität sieht so aus, dass Führungskräfte gerade diese Art der Kommunikation mit den Mitarbeitern nicht selten scheuen. Die Gründe sind vielfältig: Oft gibt es hierfür im Tagesablauf schlicht keine Zeit (auch auf beiden Seiten), manchmal ist es der Führungskraft aber auch unangenehm, ein solches Gespräch zu führen, weil sie es entweder nie gelernt hat, entsprechend zu kommunizieren. Oder sie scheut ein kritisches Gespräch mit den Personen, mit denen sie täglich arbeiten und zu denen sie grundsätzlich ein gutes Verhältnis hat – das vielleicht durch die Kritik nachhaltig gestört werden könnte, was letztlich das Arbeitsklima nicht verbessern würde. Dementsprechend ist auch die Praxis verständlich, dass Mitarbeitergespräche mittlerweile nicht selten fernab jedweder eigentlich notwendiger sachlich-konstruktiver Kritik des Mitarbeiters stattfinden.

Doch auch auf der Ebene der Führungskräfte kommt es zu heiklen Personalgesprächen, vor allem, wenn es sich um eine „schwierige“ Führungskraft handelt. Auf der einen Seite beschweren sich Mitarbeiter oder das Team, dass z.B. zu viel delegiert wird, zu hohe Ziele und Maßstäbe gesetzt werden. Auf der anderen Seite bemängelt die Führungskraft die Bereitschaft des Teams zur Mitarbeit. Das Zauberwort hier ist, wie so oft: Kommunikation. Gerade eher zahlenorientierte Führungskräfte, die fachlich sehr stark sind und sich aufgrund ihrer Expertise hochgearbeitet haben, weisen manchmal Schwächen in der Kommunikation auf. In der Personalentwicklung gilt es dann, sehr ähnlich wie im Coaching, der Person die Potentiale der Kommunikation aufzuzeigen. Zugleich sollte man Strategien entwickeln, wie die Mitarbeiter besser mitgenommen und motiviert werden können.