Kapitel 9 mit Oliver Voigt: Daten, Daten, Daten ... und dann?

Handbuch Personal

Die ewig gleichen Excel-Tabellen ... Über Jahre war es das alltägliche Spannungsfeld wahrscheinlich nahezu jeder Personalabteilung: HR soll und will sich um das wertvollste im Unternehmen kümmern - den Menschen - und erzeugt doch nur ein Controllinginstrument nach dem anderen. Oli Voigt hält dagegen: Gerade in den Daten liegt das Potenzial für eine ganz neue Rolle für HR. Oli leitet Talent Management, People Analytics und ESG bei Pipedrive. Seine Teams arbeiten in sechs Städten zwischen New York und Tallinn.

Daten in HR ist ein hoch dynamisches Feld. Zu den ohnehin in Mengen vorhandenen Daten kommen laufend neue Datenquellen und -arten, weit jenseits der Einträge im Stammdatenblatt. Aber wozu sammelt HR Daten? Um noch genauer steuern zu können? Um Mitarbeiter:innen unter Druck setzen zu können und noch mehr deren Führungskräfte? Oli hält dagegen: HR muss der Akteur im Unternehmen werden, der die Menschen dabei unterstützt, die beste Version ihrer selbst zu werden. Es geht um Entwicklung und Unterstützung. Dafür ist "Data Literacy", auf deutsch wahrscheinlich am ehesten: Datenkompetenz, eine zwingende Voraussetzung. Ohne geht es nicht mehr. Eine kluge und verantwortungsvolle Auswertung unterschiedlichster Daten ersetzt das klassische Bauchgefühl erfahrener HR-ler:innen. Auch das Bauchgefühl war ja nichts weiter als eine unbewusste Datenanalyse. Deren wesentliches Problem: Es geht besser.

HR lässt damit endgültig die Rolle des Controllings hinter sich und hilft dem Unternehmen zu performen, indem es jeden und jede im Unternehmen im Blick hat und fördert. Wie fange ich das an? Oli hat keinen Zweifel: Alle in HR müssen Daten, Datenquellen und Datenauswertung verstehen. Alle. Dafür müssen nicht alle im Team zusätzlich Mathematik studieren, aber die Mechanismen nachvollziehen können, drunter geht es nicht mehr. Dazu braucht es zwei, drei Menschen im Team, die wirklich souverän mit den Datenquellen umgehen können. Faustregel: Dafür braucht es keine externen Data Analysten, die dann wiederum das Unternehmen kaum kennen. Etwas Talent und guten Willen vorausgesetzt, braucht es maximal ein halbes Jahr, hier wirklich gut zu werden. Schneller ist ein externer auch nicht gefunden und an Bord.

Zu Gast: Oliver Voigt, Head of Talent Management, People Analytics & ESG, Pipedrive.

"Handbuch Personal" entsteht auch dank der Partnerschaft mit Freelance Partner, dem wohl effizientesten und angenehmsten Partner für die Vermittlung von Freelancer und Interim-Managern.